Nuove linee guida per le PA sul lavoro agile
Sono state pubblicate le tanto attese Linee guida, rivolte alle Pubbliche Amministrazioni, contenenti le indicazioni per l’allocazione e la gestione del personale in smart working.
Non tutta la platea dei destinatari coinvolti si è dichiarata soddisfatta del testo approvato dal Ministro Renato Brunetta, ma una parte di tali soggetti è al contrario felice dei risultati raggiunti: i sindacati, ad esempio, non mancano di sottolineare la loro positiva influenza, soprattutto per quanto riguarda il richiamo al Patto per l’innovazione del lavoro pubblico e la coesione sociale e la salvaguardia delle specificità del sistema d’istruzione.
I detrattori delle Linee guida si dichiarano delusi da un testo che sembra voler essere un implicito elogio del passato, in quanto risulta pressoché assente una parte che approfondisca temi quali premialità (e penalità), così come le modalità specifiche di raggiungimento degli obiettivi e qualsiasi piano strutturato che definisca i metodi.
In questa sede non vogliamo tuttavia offrire giudizi di valore su siffatto documento, bensì presentarne sinteticamente i contenuti e le caratteristiche.
Vediamo, quindi, i punti salienti.
Smart working, lavoro “da remoto” o lavoro in presenza?
Le Linee guida suggeriscono, ove possibile, che la maggior parte del personale pubblico venga impiegata in presenza. A quest’assunto consegue il fatto che laddove i dipendenti lavorino “da casa”, il sistema complessivo di erogazione del lavoro rispecchierà, quasi pedissequamente, la modalità in presenza.
Questo significa che gli orari, nel concreto, saranno pressoché simili agli orari standard d’ufficio, che la reperibilità sarà pressoché omogenea rispetto a quella che sussiste in sede e che le modalità di svolgimento del lavoro non saranno particolarmente diverse da quelle ordinarie.
La totalità di tali fattori sembra voler ricondurre il lavoro “da casa” dei dipendenti pubblici ad un distaccamento del lavoro presso l’Amministrazione stessa e, quindi, la possibilità di definire (e limitare) questa tipologia di prestazione come lavoro da remoto e non invece lavoro agile (aspettativa che in molti si prefiguravano agli albori della protratta pandemia da Covid-19).
L’Amministrazione dovrà, inoltre, valutare l’idoneità della postazione lavorativa in smart rispetto al corretto svolgimento delle mansioni. Questa è una questione che, secondo taluni, porterà la maggior parte degli Uffici a valutazioni restrittive, e quindi a scelte di confort, per azzerare i rischi: ciò significa che la maggior parte dei dipendenti potrebbe comunque essere tenuta al lavoro in sede.
Se le scelte in termini di percentuale non si possono prevedere con esattezza, è indubbio come le presenti Linee guida indirizzino verso una sostanziale equiparazione, nel concreto, della modalità in presenza e della modalità a distanza e che, pertanto, lo svolgimento dell’attività lavorativa “originale” verrà assunto, si potrebbe pensare, come prediletto.
Il diritto alla disconnessione dello smart worker
Ma veniamo ora agli aspetti del Documento che sicuramente rappresentano delle conquiste in termini di diritti dello smart worker.
Il testo parla espressamente di diritto alla disconnessione.
Durante la prima fase della pandemia, i lavoratori sono stati investiti da un mondo virtuale pressoché totalizzante, all’interno del quale non sono stati più chiari i confini del reale e del virtuale.
Lavorativamente parlando, il virtuale è reale nel momento in cui il lavoratore è costretto non solo al lavoro telematico ma anche alla costante reperibilità. In una situazione contingente, in cui la determinazione dell’orario lavorativo non è più tracciabile tramite la visione del lavoratore che fisicamente arriva e fisicamente si allontana dal luogo di lavoro, si sono create situazioni paradossali in cui, esplicitamente o implicitamente, veniva richiesto al lavoratore di evadere la corrispondenza o di rispondere alle chiamate anche al di fuori del regolare orario di reperibilità, con conseguenti situazioni di stress ed ansia non sottovalutabili, finanche di burnout.
Di qui l’esigenza di normativizzare il divieto di riprendere un lavoratore “legalmente” disconnesso, ma anche di premiare uno smart worker che sia online in un lasso temporale in cui lo stesso non è tenuto ad esserlo.
Si tratta, in specie, di un’indubbia conquista delle Linee guida in esame, dati gli innumerevoli rischi di impatto psicofisico che una over-comunication lavorativa può ingenerare.
Le dotazioni tecnologiche sono di proprietà dello Stato o del lavoratore?
Il Testo garantisce inoltre al lavoratore la fornitura di adeguati strumenti tecnologici per l’erogazione della prestazione lavorativa, comprensiva di adeguata connessione e di strumentazioni funzionali al raggiungimento delle applicazioni necessarie per svolgere l’attività.
La particolarità introdotta consiste nella possibilità per il lavoratore di dotarsi di strumentazioni proprie, eventualità che può risultare utile o meno, a seconda della singola posizione soggettiva.
Le condizioni di lavoro agile nelle PA
Per stabilire le condizioni contingenti, l’Amministrazione dovrà sottoscrivere un accordo individuale con il singolo lavoratore.
Il principio base è la parità di servizio reso rispetto ad un lavoratore in presenza. Potranno però essere concordati degli orari diversi rispetto allo slot temporale standard. Le Linee guida infatti prevedono che “la prestazione lavorativa in modalità agile è svolta senza vincolo di orario nell’ambito delle ore massime di lavoro giornaliero e settimanale stabilite dal contratto nazionale di categoria”.
I permessi vengono garantiti; non è invece possibile vedere corrisposti gli straordinari o effettuare trasferte.
Verranno poi stabilite di concerto, nell’accordo individuale, tra lavoratore e PA le modalità operative, gli obiettivi, i target da raggiungere ed i tempi e le cause di recesso.
Stante i principi dell’accordo, l’amministrazione dovrà assicurare tempi e modalità di smaltimento dell’arretrato, ivi inclusa la necessaria presenza a turnazione del personale negli Uffici.
Amministrazioni Pubbliche vincolate o incentivate?
Le Amministrazioni non saranno vincolate a stringenti regole che le obblighino a tenere una percentuale fissa del personale in smart working. Pertanto, la loro autonomia decisionale viene dalle Linee guida pressoché conservata.
Infatti, attraverso lo strumento del PIAO (Piano Integrato di Attività e Organizzazione) ogni singola Amministrazione Pubblica potrà, nella prassi, delineare la propria struttura organizzativa.
Criticità ed incertezze sulle nuove linee guide
Con questo documento il Ministero ha offerto agli smart workers pubblici alcuni strumenti di tutela di indubbia legittimità, primo fra tutti il diritto alla disconnessione.
Restano, però, alcuni dubbi e perplessità:
In questo modo, si è riusciti a colmare il divario che intercorreva tra ambito pubblico ed ambito privato rispetto ai meccanismi di performance improvement, in termini di contenimento dei costi rapportati al raggiungimento degli obiettivi?
È stata incentiva la “delocalizzazione” dei dipendenti pubblici, favorendo la definizione del domicilio privato come luogo idoneo alla prestazione di lavoro?
Sono stati introdotti meccanismi concreti che aiutino il settore pubblico ad intraprendere (perlomeno) quel percorso che lo definisca orientato ai risultati e non più arroccato al computo delle ore (la cd., e stereotipata, timbratura del cartellino)?
Si parla e si tratta di lavoro agile e non di lavoro da remoto? Saranno rimpianti la L. 81/2017 e l’antenato smart working pre-pandemia?
A queste domande non è possibile ancora offrire una risposta esatta: il loro utilizzo concreto e le interpretazioni che ne saranno date permetteranno di formare delle valutazioni sull’adeguatezza di queste nuove procedure.
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Redazione Diritto dell’informatica
